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Klartext im Jahresgespräch

Autor: Tobias Egli / am

Gehaltsverhandlungen sind oft ein Streitpunkt im Jahresgespräch. Dabei wünschen sich Mitarbeiter vor allem mehr Transparenz und Vergleichbarkeit bei Lohn und Leistung.

Einmal im Jahr geht’s ums Ganze: Dann rüsten sich Personalleiter und Mitarbeiter für harte Verhandlungen im Jahresgespräch. Es geht um die Höhe von Jahresbonus und Gehalt, um die Leistung von einzelnen Fach- und Führungskräften und ganzen Teams, um Umsatzziele und andere Performance-Indikatoren. Und womöglich sogar um anstehende Beförderungen – oder um Kürzungsrunden und Entlassungen. Kein Wunder, dass sowohl Personaler und Führungskräfte als auch die Mitarbeiter diesen Terminen oft angespannt entgegenblicken. Jahresgespräch

Gehaltsverhandlungen: Miteinander statt gegeneinander
Dabei ist womöglich gerade diese Sichtweise oftmals das Problem: Wenn alle Beteiligten erwarten, dass hier zwei Parteien mit gegenläufigen Interessen gegeneinander in den Ring steigen werden, kann das Jahresgespräch ja fast nur konfrontativ und unangenehm werden. In vielen Ratgebern und Tipps fürs Jahresgespräch geht es nur darum, wie Mitarbeiter das meiste aus einer Verhandlung für sich rausholen – oder wie Personaler am geschicktesten um eine Gehaltserhöhung herumkommen und Mitarbeitern klarmachen, dass ihre Forderungen unangemessen sind. Aber geht es denn tatsächlich darum, wer als Sieger vom Platz geht? Oder verliert bei solchen Zweikämpfen am Ende das ganze Unternehmen?

Feedbackgespräche: 2020 besonders wichtig
Womöglich lohnt es sich, vor dem nächsten Jahresgespräch einmal einen Perspektivwechsel zu probieren – und das Mitarbeitergespräch als das zu betrachten, was es im Idealfall sein kann: Eine Gelegenheit, um einander konstruktiv Feedback zur gemeinsamen Arbeit im vergangenen Jahr zu geben. Und um daraufhin im nächsten Schritt gemeinsam Pläne zu schmieden dafür, wie das neue Jahr ein Erfolg wird. Gerade nach diesem turbulenten Jahr 2020, in dem das Arbeitsleben von so vielen Unsicherheiten und unerwarteten Veränderungen geprägt war, wäre ein solches konstruktives Gespräch besonders wichtig. Dazu müssen allerdings alle Beteiligten von der Idee abrücken, dass es im Jahresgespräch darum geht, die Gegenseite auszustechen.

Lohntransparenz: schafft Vertrauen
Damit gute Mitarbeitergespräche gelingen, müssen einige Voraussetzungen erfüllt sein. Die vielleicht wichtigste Grundlage für ein vertrauensvolles, offenes Gespräch ist dabei: Gehaltstransparenz. Wenn vor dem Gespräch beide Seiten die allgemeinen Gehaltsstrukturen im Unternehmen, typische Gehälter in der Abteilung und im Team kennen, kann das Gespräch in einer vollkommen anderen Atmosphäre stattfinden. Denn dann ist klar: Der Arbeitgeber versucht nicht, etwas zu verbergen.
Wer offenlegt, nach welchen Kriterien im Unternehmen über die Höhe der Löhne entschieden wird und welche Kompetenzen und Leistungen mit welcher Gratifikation verknüpft sind, schafft Vertrauen. Mitarbeiter müssen sich dann nicht auf Gemunkel aus der Büroküche und heimliche Gespräche mit Kollegen über deren Gehalt verlassen, um einschätzen zu können, wie sie im Vergleich beim Lohn dastehen.

Konflikte vermeiden: Leistung zählt mehr als Verhandlungsgeschick
Wenn die Lohnstrukturen transparent sind, wissen Mitarbeiter: Wie viel ich verdiene, hängt nicht in erster Linie von meinem persönlichen Verhandlungsgeschick hier und heute bei diesem Termin ab. Sondern tatsächlich von meiner Leistung, meiner Erfahrung und meiner Position im Unternehmen. In einer solchen Atmosphäre lassen sich Gehaltsfragen sachlich und objektiv klären – um dann schnell zu den wichtigeren operativen und strategischen und für den Erfolg des Unternehmens und Teams viel bedeutsameren Themen überzugehen.

Studie: Zu wenig Gehaltstransparenz in der Schweiz
Allerdings fällt es vielen Unternehmen heute noch schwer, die dafür nötige Gehaltstransparenz auch tatsächlich herzustellen. Das zeigt eine Studie des Centers für Human Resource Managemenet (CEHRM) an der Wirtschaftswissenschaftlichen Fakultät der Universität Luzern. Die Forscher haben herausgefunden: Nur knapp die Hälfte der Unternehmen legt gegenüber den eigenen Beschäftigten offen, wie genau die Löhne festgelegt werden. Das heisst, Unternehmen geben mindestens Auskunft darüber, welche Kriterien (etwa: Funktion, Erfahrung, Ausbildung, Standort) in welchem Ausmass zur Bestimmung des Lohnes relevant sind. Am wenigsten transparent sind die Unternehmen bei variablen Löhnen, also beispielsweise Prämien und Boni. Dabei zeigt die Studie: Wenn Mitarbeiter wissen, an welchen Kriterien sich die Höhe der leistungsbasierten Lohnbestandteile festmacht, steigt der Unternehmenserfolg.

Grund für fehlende Transparenz: Wildwuchs bei den Löhnen
Warum also tun sich viele Unternehmen so schwer damit, für mehr Transparenz beim Lohn zu sorgen? Ein wichtiger Grund: Oft sind Lohnstrukturen historisch gewachsen – und dabei ist vielerorts ein regelrechter Wildwuchs entstanden. Will heissen: Managern und Personalern fehlt selbst der Überblick darüber, wer eigentlich genau warum wie viel verdient. An dem einen Standort hat vielleicht eine Führungskraft besonders grosszügige Gehälter verteilt, in anderen Abteilungen sind die Kriterien für eine Lohnerhöhung umgekehrt besonders streng. Hier wurde einmal eine Mitarbeiterin besonders dringend gebraucht und deshalb mit einem ungewöhnlich hohen Gehalt gelockt – dort hat womöglich ein wenig selbstbewusster Bewerber einfach schlecht verhandelt. Und schon sind Gehaltsunterschiede entstanden, die sich objektiv kaum noch erklären lassen, wenn man sich Motivation, Wertbeitrag und Kompetenz der Mitarbeitenden im Vergleich anschaut.

So zeigt auch die Luzerner Studie: Die Unternehmen mit der höchsten Lohntransparenz sind diejenigen, die eine klare und einfach verständliche Vergütungsstrategie haben, die auf objektiven Kriterien beruht und so automatisch auch Lohngleichheit fördert. Diese Unternehmen haben nichts zu verlieren, indem sie die Lohnstrukturen offenlegen – im Gegenteil. Werden die Löhne insgesamt als fair und nachvollziehbar empfunden, sind Mitarbeiter zufriedener und motivierter, die Kündigungsrate ist niedriger als in intransparenten Unternehmen. Somit ist es für den Erfolg von Firmen also von grosser Bedeutung, offenzulegen, wie die Löhne festgelegt werden.

Erster Schritt: Die eigenen Lohndaten analysieren
Dazu gilt es für die Unternehmensleitung zunächst einmal, sich selbst einen Überblick zu verschaffen. Analyse-Tools wie Lohncheck Pro können dabei helfen, Transparenz innerhalb des eigenen Unternehmens herzustellen – und herauszufinden, wo der Wildwuchs der Löhne gar zu Diskriminierung und unfairen Gehältern geführt haben könnte. Auf Basis dieser Informationen kann das Management dann gegensteuern – so können Unternehmen nach und nach eine objektivere, nachvollziehbarere Vergütungsstruktur aufbauen. Sinnvoll ist ausserdem, sich bei einer Neuausrichtung der Lohnstrategie an externen Vergleichszahlen von Unternehmen aus der gleichen Branche und Region zu orientieren. Auch solche Vergleiche lassen sich mit einem Analyse-Tool wie Lohncheck Pro automatisiert mit wenigen Klicks durchführen.

Trend zu mehr Transparenz: Druck auf Unternehmen steigt
Dabei ist klar: Über Jahre und Jahrzehnte eingeschliffene Vergütungsstrukturen lassen sich nicht von heute auf morgen ändern. Allerdings, so betonen die Luzerner Forscher, gilt es, mit der Umstellung auf eine einfachere und transparentere Gehaltssystematik keine Zeit zu verlieren. Denn der Druck, mehr Transparenz zu schaffen, steigt: Durch das neue Lohngleichheitsgesetz. Durch veränderte Erwartungen junger Mitarbeiter, die sich Lohninformationen und Vergleichszahlen im Zweifelsfalle bei Online-Lohnrechnern wie Lohncheck.ch besorgen, wenn sie sich ungerecht behandelt fühlen, und die nötige Transparenz so, jedenfalls in Teilen, selbst herstellen.
Und nicht zuletzt auch wegen der aktuell angespannten wirtschaftlichen Lage: Es ist im Interesse der Führungskräfte, dass sich ihre Teams jetzt darauf konzentrieren, wie sie die Herausforderungen der kommenden Monate erfolgreich bewältigen – statt sich innerlich für die nächste Runde der Gehaltsverhandlungen zu rüsten und dabei nur auf den eigenen (Gehalts-)Vorteil zu schauen.

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