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Der Diversity Pay Gap

Autor: Tobias Egli / am

Diversity ist ein Erfolgsmodell – je vielfältiger Teams sind, desto innovativer und agiler arbeiten sie. Wer erfolgreich diverse Mitarbeiter rekrutieren will, muss aber erst einmal den Diversity Pay Gap schliessen.

Ja gut, das ist halt so – was soll man da machen? So liess sich lange die Reaktion in Unternehmen zusammenfassen, wenn man sie darauf hinwies, dass man die wenigen Frauen in ihren Führungsetagen an einer Hand abzählen kann. Oder wenn sie mal wieder nur mittelalte weisse Männer zu Branchentreffen und Kongressen schickten. Ist halt so – es bewerben sich eben zu wenig qualifizierte Frauen bei uns. Oder es interessieren sich zu wenig Menschen aus anderen Altersgruppen, aus der LGBTi-Community oder mit erkennbar anderer ethnischer Herkunft und Hautfarbe für einen Job bei uns. Und Menschen mit körperlichen Beeinträchtigungen haben wir auch höchst selten mal unter unseren Bewerbern. Tja – was kann man da schon machen?



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Natürlich kann man allerhand tun. Immer mehr Unternehmerinnen und Managerinnen haben das auch begriffen: Wenn es in ihren Reihen zu wenig Vielfalt gibt, dann hat das in aller Regel auch Gründe. Und denen gilt es auf die Spur zu kommen. Nicht nur, weil der Gesetzgeber zunehmend Druck macht, Frauenquoten durchsetzt und mehr Transparenz fordert. Auch nicht nur deshalb, weil Unternehmen heute in den sozialen Medien schnell einen Shitstorm ernten, wenn sie mal wieder rein männliche Manager-Runden präsentieren. Sondern vor allem, weil Diversity ein Erfolgsmodell ist.

Längst ist aus einer Vielzahl von internationalen Studien bekannt, dass diversere Teams unterm Strich produktiver sind, innovativer und agiler als allzu homogene Mitarbeiter*innen-Gruppen. Wo Menschen zusammentreffen, die unterschiedliche Perspektiven und Lebensläufe mitbringen, entsteht Reibung – und aus dieser Reibung entsteht Kreativität. Die ist in einer Umbruchphase wie dem digitalen Wandel mehr denn je gefragt, in der eingeschliffene Strukturen, Prozessen und Geschäftsmodelle auf den Prüfstand kommen. Unternehmen kommen also nicht mehr umhin, sich zu fragen: Warum bewerben sich denn immer wieder aufs Neue nur Menschen mit ähnlichem soziodemographischem Hintergrund?

Ein Teil der Antwort liegt oft schon in der Kommunikation und im Aussenauftritt: Wer sich die Karrierewebseite eines Unternehmens anschaut, den Auftritt einer Firma in den sozialen Medien betrachtet oder sich durch die Teamfotos auf der Homepage klickt und dort kaum jemanden entdeckt, die oder der einen ähnlichen Background hat wie den eigenen – der geht als potentieller Bewerberin davon aus, dort womöglich nicht die besten Chancen auf eine erfüllende Karriere und faire Aufstiegschancen zu haben. Und das vermutlich nicht ganz zu unrecht.

Ein weiterer Grund sind Lohnunterschiede: Über das eigene Gehalt sprechen die meisten Schweizerinnen zwar nicht gerne öffentlich. Anonym bei Karriereportalen wie Glassdoor oder Kununu ist das aber eine ganz andere Sache. Wer also etwa Frauen, Menschen mit Migrationshintergrund, anderer Hautfarbe oder Religion weniger Geld zahlt als anderen Mitarbeitern, der muss damit rechnen, dass potenzielle Bewerberinnen davon erfahren – selbst dann, wenn dieser Diversity Pay Gap im eigenen Unternehmen kaum als Problem bewusst und bekannt ist.

Um diese Ursachen für ein zu wenig diverses Bewerberfeld zu beseitigen, gilt es also erstens: Die eigene Kommunikation zu überdenken und sich Bewerberinnen gegenüber offensiv als offen für diverse Bewerber und für einen Wandel hin zu einer Diversitätsfreundlicheren Unternehmenskultur zu präsentieren. Und zweitens: unbegründete Lohnunterschiede müssen beseitigt und zu diesem Zweck Transparenz geschaffen werden.
Oft tritt der Gender Pay Gap zum Beispiel erst dann zutage, wenn Angestellte Eltern werden. Eine aktuelle Studie der Universität Bern zeigt: Das Einkommen von Müttern geht im Jahr nach der Geburt des ersten Kindes stark zurück – und erholt sich meist über die gesamte Berufszeit nicht wieder vollständig von diesem Rückstand im Vergleich zu Kolleginnen und Kollegen, die keine Kinder haben. Nach acht Jahren verdienen Mütter im Mittel noch immer 63 Prozent weniger als vor der Geburt ihres Kindes. Väter hingegen verdienen in der Regel genauso viel wie vorher. Diesen Gehaltsunterschied nennen die Forscher auch „Mutterschaftsstrafe“ oder Baby Penalty. Der Rückgang beim Einkommen ist dabei sogar unabhängig vom Alter der Eltern, von der Lohnstufe, vom Beruf und von der Lebenssituation festzustellen. Der Hauptgrund: Frauen schaffen den Sprung aus der Teilzeit- zurück in eine Vollzeitbeschäftigung nur selten. Oft fühlen sie sich in Unternehmen als Teilzeitkräfte auch nicht für voll genommen und von einer weiteren Karriere ausgeschlossen.
Unternehmen, die daran etwas ändern wollen, müssen klar kommunizieren: Teilzeit ist für uns kein Karrierehindernis. Und: Wir bieten familienfreundliche Rahmenbedingungen, zu denen auch eine Vollzeit- oder Vollzeitnahe Tätigkeit mit einem Familienleben vereinbar ist. Dazu gehört auch: Die Bezahlung muss so gut sein, dass sie die hohen Kinderbetreuungskosten in der Schweiz abdeckt. So positioniert sich etwa das Software-Unternehmen Salesforce ganz offensiv als Unternehmen, das Mütter schnell wieder zurück in den Job und auf die Karrierespur bringen möchte. Die „Bring Women Back to Work“ Initiative hilft nicht nur Salesforce-Mitarbeiterinnen beim Wiedereinstieg nach der Babypause – sondern will ganz bewusst auch deutlich machen, dass Bewerbungen von Müttern willkommen sind. Flexibilität, ein gutes Gehalt, Karriereförderung, Gesundheits- und Well-Being-Initiativen und eine „gender-positive“ Unternehmenskultur sollen dazu beitragen.
Für Firmen, die das Thema ebenso proaktiv umsetzen wollen wie Salesforce, gibt es inzwischen auch spezialisierte Stellenbörsen. So hat sich etwa die Diversity Job Group aus Winterthur auf die Unterstützung von Firmen in der Diversität spezialisiert.



Mit ihren Portalen Mama-jobs.ch, 50plus-jobs.ch, papa-jobs.ch und LGBTI-jobs.ch bietet die Diversity Job Group Unternehmen die Möglichkeit, sich ganz offensiv direkt an Zielgruppen zu wenden, die sich bislang noch zu selten bewerben. „Wir sind der Überzeugung, dass Geschlecht, Alter, sexuelle Orientierung, Beeinträchtigung, Nationalität oder ethnische Herkunft bei der Stellenbesetzung keine Rolle spielen dürfen“, sagt Samuel Stalder, Co-Gründer der Diversity Job Group. „Wir wünschen uns eine Welt ohne Diskriminierung. Mit unseren Diversity Jobbörsen schlagen wir deshalb eine Brücke zwischen Bewerbenden und Arbeitgebenden.“ Zu den Kunden der Diversitäts-Job-Plattformen gehören bereits grosse Arbeitgebende wie das Universitätsspital Zürich, Credit Suisse, Tibits, SWICA, TX Group und AXA. Unterstützt werden die Diversity-Jobs-Experten von Partnerorganisationen wie der Universität St. Gallen, Witty.Works, Swiss LGBTI-Label, dem Transgender Network und Wybernet.
Das Ziel: Schaltet ein Unternehmen eine Anzeige auf einer oder mehreren der Diversity-Portale, erreichen sie die gewünschte Zielgruppe viel direkter. „Und Bewerber
innen die auf diese Anzeigen reagieren, können sicher sein, dass ihre Bewerbung bei den Unternehmen auch wirklich willkommen ist“, erklärt lohncheck.ch-Gründer Tobias Egli. „Das finden wir grossartig und freuen uns daher sehr, die Diversity Job Group als Kooperationspartner an unserer Seite zu haben.“ Durch das Lohncheck-Portal können Bewerber der Diversity-Portale dann auch gleich überprüfen, ob das angebotene Gehalt für die ausgeschriebene Stelle in der Branche, der Region und der Unternehmensgrösse auch tatsächlich fair und angemessen ist. Fairness, Gehaltsverhandlungen auf Augenhöhe und eine gerechtere und attraktivere Arbeitswelt für alle – für diese Werte tritt Lohncheck.ch schon seit seiner Gründung an. „Es ist schön zu sehen, wie immer mehr digitale Tools und kreative Ideen entstehen, die diesen Wandel ebenfalls unterstützen wollen.“

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